Son yıllarda işçi ve işveren arasında anlaşma (ikale) ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi yoğun bir şekilde kullanılmaktadır. İkale sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin anlaşma yolu ile sona erdirilmesini sağlamaktadır.
Yargılama sonucu işe iade kararı verilmesi ve işçinin de işe başlatılmaması halinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan izinlerin ücretinin ödenmesi gibi yasal haklar yanında ayrıca hem 4 aylık boşta geçen sürenin ücretinin ödenmesi (boşta geçen sürenin ücretinin vergi ve SGK primlerinin de ödenmesi gerekmektedir) ve işe alınması kararı verilmekte hem de işe alınmaması ilave olarak halinde 4-8 aylık maaş tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Özellikle işe iade riskinin azaltılması için kullanılan bu yöntemle işçi ve işveren belli koşullarda anlaşarak iş ilişkisini sora erdirmekte, böylece de dava masrafları, işveren tarafından işe iade davasının kaybedilmesi halinde işçiye ödenmesi gereken ücret ve tazminatlardan kaynaklanan risklerden kaçınılmak istenmektedir.
İş ilişkisinin karşılıklı anlaşma yoluyla ikale (bozma) anlaşması yapılarak sona erdirilmesi halinde, makul yararının gözetilmesi gerekmektedir. İş hukukunun özellikle işçiyi korumaya yönelmesi nedeniyle iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirilmesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi bazı haklarının ikale yoluyla sona erme halinde de teminat altına alınması gerekmektedir.
İkale sözleşmesinin geçerliliği ve sonuçları, ikale teklifinin işçi ya da işveren tarafından yapılmasına göre farklılık göstermektedir.
İkale teklifinin, yani icabın, işçi tarafından yapılması halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi koşulu ikale sözleşmesinin geçerliliği için yeterli sayılmaktadır.
Ancak, ikale teklifinin, işverenden gelmesi durumunda işçinin makul yararının karşılanması ve işçinin söz konusu sözleşmeyi baskı altında kalmadan imzalaması gerekir.
İkale (bozma) sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemeyecektir.
Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. İkale talebinin işverenden gelmesi durumunda makul yararın 4 aylık ücretten daha aşağı olmaması uygun olacaktır.
İkale talebinin işçiden gelmesi halinde tazminatlara ilave ek menfaat sağlanması bir zorunluluk olmamaktadır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 14.04.2016 tarihli ve 2016/7161 Esas ve 2016/11013 Sayılı kararında “….Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Dosya içeriğine göre, 02.01.2006 tarihinden beri işyerinde en son satış müfettişi olarak çalışan davacının, 16.11.2012 tarihinde işverene verdiği dilekçe ile kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi şartı ile ayrılmak istediği ödenmesini istediği, bunun üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği anlaşılmıştır. Somut olayda, davacının imzasını inkâr etmediği dilekçe ile iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda iradesini açıkladığı, davalı tarafından da aynı iradenin ortaya konması üzerine sözleşmenin sona erdiği, ikale icabının davacıdan geldiği, bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmediği, davacı tarafından verilen bu dilekçeyi geçersiz kılacak bir olgu mevcut olmadığı gibi tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği, dilekçenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığını davacının iddia ve ispat etmediği anlaşılmış olup, sözleşmenin ikale ile sona ermesi sebebiyle davanın reddi gerekmektedir.” denilmektedir. Buna göre ikale sözleşmesi ile iş ilişkisi sonlandırıldığında işe iade talepleri reddedilmektedir.
