Kıdem tazminatı konusunda çok yazı yazdık. Elbette ki, kıdem tazminatının iş hayatındaki önemi nedeniyle işçi-işveren anlaşmazlıkları ve dahası yargısal süreçler en fazla bu konuda yaşanmaktadır.
Son yıllarda gündemde olan konuların başında da 15 yıl ve 3 bin 600 günü dolduranların kıdem tazminatı talebi ve sonrasında işe devam etmeleri halinde olası riskler gelmektedir.
Kademeli emeklilikle ilgili 4447 Sayılı Kanun’la 1999 yılında yapılan yasa değişikliğiyle emeklilik için gereken sigortalılık süresi ile prim gün sayısını doldurup yaşını doldurmayı bekleyen sigortalılara kıdem tazminatı verilmesi gerekmektedir.
Buna ilişkin düzenlemede “506 Sayılı Kanun’un 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun Geçici 81’inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi halinde işçilere kıdem tazminatı ödenir” hükmü getirilmiştir.
SGK tarafından 15 yıl ve 3 bin 600 gün sayısını doldurup yaşını bekleyen işçilerin kıdem tazminatı alabileceklerine ilişkin yayınlanan 10/07/2008 tarihli genel yazı ile, 08/09/1999 tarihinden önce çalışmaya başlayanlar için aylığa hak kazanma koşullarından yaş dışında en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3 bin 600 prim ödeme gün sayısı koşullarını, 08/09/1999 tarihinden sonra çalışmaya başlayanlar için ise 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaş koşulu dışında kalan sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı koşullarını en erken yerine getirdikleri tarihte, kıdem tazminatına ilişkin yazının verilmesi yönünde uygulamanın değiştirilmesi uygun görülmüştür. Artık SGK tarafından, 15 yıl ve 3 bin 600 gün sayısını doldurup yaşını bekleyen sigortalılara 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre ‘Kıdem Tazminatı Alabilir’ yazısı verilmektedir.
Bu şekilde başvuru yapılması halinde kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Ancak, sigortalının ihbar tazminatı hakkı olmayacaktır.
Bu durumdaki işçilerin işten ayrıldıktan sonra başka işyerlerinde çalışması, işçi-işveren arasında anlaşmazlıklara sebebiyet vermekte olup, esasen işçinin ayrıldıktan sonra çalışmasına engel bir durum bulunmamaktadır.
TC Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2012/10954, K. 2013/909, T. 25.1.2013 sayılı Karar’da “4447 sayılı Kanun’un 45’inci maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.
………….. olarak çalışan davalı 1475 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca 15 yıl sigortalılık ve 3 bin 600 gün prim günü şartlarını sağladığı için …. tarihli istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davalı … tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve üç gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” denilmek suretiyle bu şekilde 15 yıl ve 3 bin 600 günü doldurup işten ayrılan bir kişinin daha sonra başka bir firmada çalışmaya başlaması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemeyeceği belirtilmiştir.
