İş Kanunu’na göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir ve aynı zamanda yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Diğer bir deyişle çalışanın rızası olsa dahi, yıllık ücretli izin hakkından feragat edilemeyeceği gibi, çalışırken bunun parasının da ödenmesi mümkün değildir.
İş Kanunu’na göre; işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi işçinin işyerindeki kıdemi ile yaşına göre belirlenmektedir. Buna göre;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 15 günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
Söz konusu kıdem süreleri, işçinin tüm çalışma hayatındaki değil, ilgili işyerindeki çalışma süresini ifade etmektedir. 18 yaş ve altında olan küçüklerle 50 yaş ve üzerinde olan çalışanların yıllık izin süreleri 20 günden az olamaz. 50 yaşından gün alan çalışanların emekli olsun ya da olmasın işyerinde 1 yılı doldurduktan sonraki yıllık izin hakları 20 iş günüdür. Diğer bir deyişle 50 yaşını tamamlamak değil, 50 yaşından gün almak önemlidir. Ayrıca yer altı maden işlerinde çalışanlar için bu süreler dörder gün arttırılarak uygulanmaktadır.
Yargıtay 9. ve 22. hukuk dairelerinin görüşüne göre de; yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı şuasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu husus hem Yargıtay içtihatları ve hem de iş müfettişleri uygulamasında bu yönde uygulama birlikteliği sağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.
Kamu kurum ve kuruluş1arında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz.
Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.04.2011 tarihli E: 2009/7349, K: 2011/11848 sayılı kararında;
“Mahkemece davacının yıllık izin ücret talebi kanıtlanamadığı gerekçesi ile reddedilmiş ise de işçiye yıllık izinlerini kullandırdığını veya ücretini ödediğini işveren işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya eşdeğer belge ile ispat etmek zorundadır. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.” hükmü verilmek suretiyle Anayasal bir hak olan yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceği ve bunun iş sözleşmesi devam edenler yönünden izin olarak kullanılması gerektiği belirtilmiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2014 tarihli E: 2013/20246, K: 2014/3500 sayılı kararında; “Davacının, hak ettiği bu yıllık iznini mutlaka izin olarak kullanma zorunluluğu bulunmayıp işverenle anlaşması halinde ve kendisinin istemesi halinde izin hakkının karşılığı ücret almak suretiyle de o yılın yıllık izin hakkını kullanmış sayılır. Somut olayda davacı hakettiği 1 yıllık iznin karşılığının ödendiğini belirttiğinden davacının yıllık izin ücreti alacağı bulunmamaktadır. Bu sebeple davacının yıllık izin ücreti alacağı talebinin reddi yerine yanılgılı değerlendirmeyle kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” hükmü verilmek suretiyle yerleşik içtihat için farklı bir görüş ortaya koymuştur.
Ancak bu karar, genel kabul görmemiş olup, hem iş müfettişleri uygulamasında ve hem de yargı kararlarında iznin satılmazlığı konusunda hemfikir olunmaktadır. Diğer bir deyişle iş sözleşmesi devam etmekte olanların izin kullanmayarak parasını talep etmeleri mümkün olmayacaktır.
