İşyerinin taşınması durumunda kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği işçi ve işveren arasında anlaşmazlık konusu olan hususlardan birisidir.
4857/22. maddede, çalışma koşullarında
değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi düzenlenmiştir. Bu kanunda, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisi tanınmıştır. İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir.
Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise, bu kanunun 17-21’inci maddeleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürebilecektir. Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır.
Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir. (Yargıtay 9.HD. 05.11.2013 gün 2011/38778 E, 2013/28244 K.).
İş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde, işçinin aynı işverene ait aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi verilmesi halinde, işverenin bu yetkiye istinaden işçinin işyerini değiştirebilir. Sözleşmeye göre, işyeri değiştirilen ve yeni görev yerine gitmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır. İşverenin, iş sözleşmesini bu şekilde feshi halinde işçi ihbar ve/veya kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak, iş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde, işçinin aynı işverene ait aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi olmaması ya da bu konuda herhangi bir düzenlemeye yer verilmemesi halinde işyerinin başka il’e veya aynı il içinde Büyükşehir belediyesi sınırları dışındaki başka bir yere nakil yapılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu için kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.03.1987 tarih ve 1987/3075 Sayılı kararında “Büyükşehir Belediye hudutları içindeki işyeri nakli, iş şartlarında esaslı değişiklik sayılmaz ve bu nedenle iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenmez” hükmü verilmiştir. Diğer bir deyişle objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde işyeri nakli yapılmış ise, yeni işyeri adresinde göreve başlamayan işçi kıdem tazminatı talep etmeyecektir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).
