İşçi ve işveren arasında çalışma koşulları genellikle iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamasıyla belirlenmektedir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Ayrıca işin görülme yeri ve zamanı, çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ara dinlenmesi, prim, ikramiye, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar ile kişinin görev ünvanı ve iş tanımı çalışma koşulları kapsamında sayılabilir.
Ücret, prim ikramiye gibi yan haklar, yol, servis, yemek, her türlü sosyal yardımlar, çalışma süresi, fazla çalışma ücreti, yıllık izin süresi gibi çalışma koşullarının değiştirilebilmesi işçinin yazılı kabulüne bağlıdır. Dolayısıyla işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği takdirde işveren ücreti düşüremeyeceği gibi işçinin çalışma koşullarını değiştiremez.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik genellikle görev tanımı, ünvanı ve görev yerinin işçi aleyhine değiştirilmesi, prim ikramiye gibi yan haklar ve ücretin düşürülmesi, çalışma süresinin arttırılması, yıllık izin süresinin düşürülmesi şeklinde kendini gösterir.
İşçi ve işverenin aralarında yazılı olarak anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirmesi mümkündür. Ancak unutulmamalıdır ki çalışma koşullarında esaslı değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22. Maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Burada toplu iş sözleşmesi veya işverenin yönetim hakkı ile belirlenen çalışma koşullarının değiştirilmesinin İş Kanunu 22. Maddesi kapsamında olmadığını belirtmek gerekir. İşverenin yönetim hakkına örnek olarak mesai saatleri, işin nasıl ve nerede yapılacağı, davranış ve disiplin kuralları, kılık kıyafet düzenlemeleri gösterilebilir.
Çalışma koşullarının yönetim hakkına giren konular bakımından işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesinde sorun yoktur. Ancak işçinin temel yükümlülüklerinin, işverenin yönetim hakkını aşacak şekilde işverence tek taraflı olarak değiştirilmesi mümkün değildir. Yönetim hakkının kapsamını aşan ve iş ilişkisindeki menfaat dengesine müdahale niteliğinde olan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir.
İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda iş güvencesi hükümlerine göre işe iade davası açabilir. Bu durumda işçi iş güvencesi hükümlerine göre dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı alabileceği gibi ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğar.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
