Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.
Bir hastalık veya engellilik halinin meslek hastalığı sayılabilmesi için;
1. Sigortalı olunması,
2. Yürütülen işin sonucu olarak ortaya çıkması,
3. Meslek hastalığının, Sağlık Kurulu’nca tespit edilmesi unsurlarının bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir.
Meslek hastalığı, işten ayrıldıktan sonra meydana çıkmış ve sigortalı olarak çalıştığı işten kaynaklanmış ise haklardan yararlanabilmesi için, eski işinden fiilen ayrılmasıyla hastalığın meydana çıkması arasında bu hastalık için SGK tarafından çıkarılan Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’nde belirtilen süreden daha uzun bir zamanın geçmemiş olması gerekmektedir. Bir başka ifade ile maksimum süreler bulunmaktadır.
Ancak herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuvar bulgularıyla belirlendiği ve hastalığa yol açan etkenin işyeri çalışma koşulları nedeniyle meydana geldiği yapılan inceleme sonucunda tespit edildiği takdirde, meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile söz konusu hastalığın SGK tarafından tespiti veya başvuru üzerine Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu’nun onayı ile meslek hastalığı sayılması mümkün bulunmaktadır.
Buna göre, hastalığın meslek hastalığına sebep olacak bir işten ve işyerinden ayrıldıktan sonra meydana gelmesi ya da çalıştığı işyeri şubesinin bağlı bulunduğu işyeri merkezinin başka bir ilde bulunması durumunda, meslek hastalığı şüphesi ile ilgili belgeleriyle birlikte ikametgâhlarının bulunduğu yerdeki en yakın sosyal güvenlik il müdürlüğü/sosyal güvenlik merkezine başvurabilecektir.
Devamsızlık yapan çalışanlar dikkat
4857 Sayılı İş Kanunu’na göre “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu kurala bağlanmıştır. Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 Sayılı Yasa’nın 25/II-h Maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
İşvereninücretli ya daücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan sözedilemez. Ancak yıllık izin zamanınıbelirlemek işverenin yönetim hakkıkapsamında olduğundan, işçininkendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklıfesihimkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. Yargıtay’a göre işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir
