İş güvencesi ile ilgili genel düzenlemeler, iş hukukumuzda ilk defa 4773 sayılı yasa ile yapılmıştı. 09.08.2002 tarihinde TBMM’de görüşülerek 4773 sayılı, “İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ve Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkındaki Kanun” 15.08.2002 tarih ve 24847 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanarak 15.03.2003 tarihinden geçerli olmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe girmişti.
4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi dışındaki tüm maddeleri 10.06.2003 tarihi itibariyle yürürlükten kaldırıldığından, iş güvencesine ilişkin düzenlemeler 10.06.2003 tarihinden itibaren 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre yapılmaktadır. İş güvencesiyle, işçinin işine keyfi olarak son verilmenin önlenmesi ve işçinin geçerli bir sebep olmadan işten çıkartılmaması amaçlanmaktadır.
İş Kanunu’nun feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18. maddesinde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Fesih tarihinin değil, feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerekmektedir.
4857 sayılı kanunun 21. maddesine göre, mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir. Bu tazminatın çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/15603, K. 2007/18639, T. 11.6.2007 sayılı kararda; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen düzenlemeler, işverene emredici kurallarla birtakım yükümlülükler getirmekle birlikte, işçinin de yasanın bu korumasından yararlanması için dürüstlük kurallarına uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de iyiniyet kurallarına uygun olarak kendisinden beklenen davranışları ortaya koymalıdır. Bu nedenle, işe iade davasında hedef, işe başlatılma olmalıdır. Somut olayda, davalı işveren fesihten sonra davacıyı işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen davacı işçi, haklı bir neden olmadan işverenin bu davetine icabet etmemiştir.
TC Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2006/27106, K. 2006/26717, T. 9.10.2006 sayılı kararda; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen düzenlemeler, işverene emredici kurallarla birtakım yükümlülükler getirmekle birlikte, işçinin de yasanın bu korumasından yararlanması için dürüstlük kurallarına uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de iyiniyet kurallarına uygun olarak kendisinden beklenen davranışları ortaya koymalıdır. İşçinin haklı neden yokken işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak olduğunu gösterir. Ne var ki, bu amaca yönelik talebin iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün değildir. İşçi bu davranışı ile işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiş olur” denilmiştir.
TC Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2006/27106, K. 2006/26717, T. 9.10.2006 sayılı kararda; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen düzenlemeler, işverene emredici kurallarla birtakım yükümlülükler getirmekle birlikte, işçinin de yasanın bu korumasından yararlanması için dürüstlük kurallarına uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de iyiniyet kurallarına uygun olarak kendisinden beklenen davranışları ortaya koymalıdır. İşçinin haklı neden yokken işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak olduğunu gösterir. Ne var ki, bu amaca yönelik talebin iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün değildir. İşçi bu davranışı ile işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiş olur” denilmiştir.
Bu durumda, işverenin fesihten sonra işe iade davası devam ederken davacıyı işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen haklı bir neden olmadan işverenin bu davetine icabet etmemesi durumunda, davacının iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığı, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak olduğu gerekçesiyle işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiş olacaktır.
