Çalışanlarla işverenler, ücret, görev, işin yapılacağı yer, izin, mesai ve çalışma koşulları gibi hususları iş sözleşmeleriyle düzenliyor.
Zaman içerisinde işyerinde veya çalışan açısından ortaya çıkan bazı durumlarda çalışma koşullarının değiştirilmesi ihtiyacı doğabiliyor.
Çalışan lehine olan değişikliklerde işçinin bir kaybı söz konusu olmadığı için her zaman düzenleme yapılabilir.
Ancak işçinin aleyhine bir değişiklik yapılacaksa, bu hem motivasyon kaybına ve hem de çalışan onayına ihtiyaç duyulduğundan belli kurallara göre yapılmalıdır. Yani, çalışma koşullarının değiştirilmesi oldukça hassas bir konu olup iş barışının korunarak ve motivasyon yüksek tutularak çalışmaya devamlılık sağlanmalıdır.İşyeri, ücret, izinler, sosyal yardım niteliğindeki ödemeler, çalışma süreleri, işin türü vb. her şey çalışma koşullarına dahildir ve bunların herhangi birinde yaşanan değişiklikte bu bağlamda çalışma koşullarında değişiklik olarak değerlendirilir.
Çalışma şartlarında değişiklik
Uygulamada, iş sözleşmesi ve çalışma şartları genel olarak 2 şekilde değiştirilebiliyor.
Bunlardan birincisi; işverenin iş sözleşmesinden doğan ya da sözleşmeden doğmayıp, yönetim yetkisine dayanan sınırlı alandaki değişikliklerdir. Bu genel olarak çalışma başlangıç bitiş saatleri gibi ya da sözleşmede yer alması koşuluyla adres değişikliği gibi.
Bu yetkinin sözleşme ve yönetim yetkisi sınırının dışındaki diğer bir sınır ise, hakkın objektif kullanımıdır.
Yani bu değişikliğe ihtiyaç duyulmasının ya da bunun bir işyeri uygulaması olduğunun net ifadesidir.
İkincisi ise, esaslı değişiklik sürecini içeren ve işçinin 6 iş günü içinde yapacağı yazılı onayı ile gerçekleşmesidir.
Çalışma koşullarının işçi ve işverenin onayı ile her zaman değiştirebileceği İş Kanunun 22. Maddesinde yer almaktadır.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda işe iade davası açabilir.
Bu durum ve açıklamalar ışığında, her somut olaya ayrı ayrı bu ince sınırlar dahilinde bakılması gerekmektedir.
İşverenin yönetim yetkisi
Kural olarak, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olmayan ve işverenin yönetim yetkisi altında kalan ve yine sözleşmede hüküm bulunan hallerde yetki işverendedir.
Bu sebeple, bir değişikliğin, onaya tabi olup olmadığının belirlenmesinde, iş sözleşmesi, mesleğin ve işin olağan seyri, işverenin ihtiyaçlarının objektif belirlenmesi gibi bir dizi duruma bakılması gerekir.
Tabi ki İş Kanunu’nun 22. Maddesi’nde yer alan “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir” hükmü uyarınca, tarafların her zaman anlaşarak bütün koşulları değiştirebilmeleri mümkündür. Yeter ki, işçi ve işveren anlaşasın ve bunu yazılı bir belge ile kayıt altına alsın. Burada işçilere duyuru şeklinde değil, her bir işçiye tek tek yazılı bildirim ve onay alınması şeklinde işlem yapılması gerekir.
Ancak örneğin mesai başlama ve bitiş saatleri gibi işyerinde işin akış sürecinin belirlenmesi konusunda, işverenin kendisine sözleşme ile yetki tanımamış olsa dahi, serbest hareket imkanı bulunmaktadır.
İşçi, işveren tarafından yapılan çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyebileceği gibi, iş sözleşmesini haklı nedenle de fesih hakkına (kıdem tazminatı hakkı doğar) sahiptir. Ya da uygun görüyorsa çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul edebilecektir.
