Kıdem tazminatı iş Hukukunun en tartışmalı konularından birisidir. Tartışma konularından birisi de hesaplamaya dahil edilmesi gereken ödemelerde yaşanmaktadır.
İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle, sağlık nedeniyle veya zorlayıcı nedenle sona erdirilmesi, çalışan tarafından haklı neden sona erdirilmesi ve işçinin ölümü, evlenmesi, askere gitmesi, emekli olması ile emeklilik için yaş hariç tüm şartları sağlaması durumlarında sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin devam ettiği her bir yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenmektedir.
Kıdem tazminatı son hak edilen günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir tam yıl için çalışma karşılığında günlük ücretin 30 katı çalışana ödenir. Bir tam yıla ulaşmayan kıdem süreleri için ise orantısal ödeme yapılır.
Yani, işçinin ücretine ilaveten işçiye ödenen para ve para ölçülebilir tüm menfaatler bu ödemede dikkate alınır. Buna göre aşağıda sayılan ve süreklilik arz eden, para ve parayla ölçülebilir tüm menfaatler dikkate alınır.
Aynı zamanda iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle sona erdirilmesi halinde işveren çalışana ihbar süresince iş vermekle, işçinin iş sözleşmesini istifa ile sona erdirmesi halinde ise işçi ihbar süresi boyunca çalışmakla yükümlüdür. İhbar süresinde doğan yükümlülüklerine uymayan taraflar karşı tarafa giydirilmiş brüt ücretlerinin ihbar süresine denk gelen karşılığı tutarında tazminat karşı tarafa ödenmelidir.
Giydirilmiş brüt ücret
Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesabında esas olacak ücretin hesabında, çıplak ücretine ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akitten ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde bulundurulur.
Bu menfaatlerin belirlenmesinde şu hususlara dikkat edilmelidir.
1- Yapılan ödemenin sözleşmeden veya kanundan doğması,
2- Süreklilik arz etmesi,
3- İşçiye sağlanan bir menfaat niteliği taşıması,
4- Para ve para ile ölçülebilir olması,
Durumunda, işçiye sağlanan menfaat kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gerekir. Buna göre;
– İkramiye
– Temettü
– Devamlılık arz eden prim ödemeleri,
– Kasa tazminatı, Mali sorumluluk tazminatı
– Unvan ya da imza tazminatı
– Yemek yardımı
– Gıda yardımı (süt, yoğurt, ara dinlenmesinde verilen meşrubat vb.)
– Erzak yardımı
– Ulaşım yardımı,
– Yakacak yardımı
– Aile yardımı
– Konut yardımı
– Havlu ve sabun yardımı (eğer işyeri dışında kullanılmasına izin verilmiyorsa tazminat hesabına katılmaz)
– Sosyal yardım niteliğinde ayakkabı ya da bedeli
– Yıllık izin harçlığı (her yıl sürekli veriliyorsa)
– Çocuk zammı, çocuk yardımı,
– Aylık ödenen eğitim yardımları,
– Sağlık yardımı,
– Giyim yardımı,
gibi süreklilik gösteren ödemeler dikkate alınacaktır.
