İş Kanunu'nun çıkartılması esnasında en çok tartışılan konu geçici iş ilişkisi idi. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7'nci maddesinde geçici iş ilişkisi düzenlenmiştir. Burada en fazla tartışılan konu, bir işverenin neden geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırmasına izin verilmesine ilişkindir.
Geçici iş ilişkisinin amacı; işverenlerin belirli bir süre devam edecek ve yeni bir personel istihdam edilmeden işletmede ortaya çıkan personel ihtiyacının giderilmesidir. Yine bir diğer önemli amaç da, aynı şirketler topluluğunda, bir şirketin iş yükündeki artmaya karşın aynı şirketler grubu ya da holdinge bağlı diğer bir şirketin iş yükündeki azalma nedeniyle personelin işten çıkarılmasını önlemeye ve personel fazlalığı olan şirketin deneyimli elemanlarından faydalanma ve iş gücünü üretime dönüştürme olarak sayılabilir.
Örneğin, fazla çalışma ile karşılanamayacak bir siparişin hazırlanması, işyerinin sürekli bir işçisinin hastalığı veya doğum iznine ayrılması, mevsimsel dalgalanmalar ve mevsimlik işler gibi arızi ya da özel haller için geçici işçi çalıştırılabilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, geçici iş ilişkisinin işletmenin sürekli faaliyetlerinde ucuz iş gücü çalıştırma yöntemi olmadığıdır. Yasanın amacı, işletmenin arızi veya özel hallerde ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacının giderilmesidir.
Geçici iş ilişkisinin ilk koşulu, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınmasıdır. İşçinin yazılı rızası alınmadan geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi söz konusu olmayacaktır.
Yine, ikinci koşul ise, geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçinin,
– Holding bünyesi içinde,
– Aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde,
– Yapmakta olduğu işe benzer,
işlerde çalıştırılmasıdır.
Üçüncü koşul ise, geçici iş ilişkisinin en fazla altı ay için olmak üzere yazılı olarak yapılması ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilmesidir.
İşletmenin normal ve sürekli faaliyetlerinde ise kural, işverenin belirsiz süreli sözleşme ile işçi çalıştırmasıdır. Uygulamada kimi zaman görüldüğü üzere geçici işçi adı altında iki grup işçinin altı ay gibi belirli sürelerle münavebeli olarak çalıştırılması yasanın amacına aykırıdır. İşletmenin konusunu teşkil eden ve daimi işçi çalıştırmak gereken işlerde sürekli olarak geçici işçi çalıştırılması, geçici işçiler yasada öngörülen sürelerde çalıştırılsa bile muvazaalı bir işlem ve kanuna karşı hile teşkil eder. Bu durumda, mahkemenin işçiyi fiilen çalıştıran kişinin asıl işveren ve söz konusu işçilerin işletmenin asli ve sürekli işçisi olduklarına hükmetmesi beklenir.
40857 sayılı Kanun'la, geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için mutlaka, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınması gerekmektedir. Bu nedenle işçinin ilk yükümlülüğü, geçici iş ilişkisi kapsamında çalışmayı kabul etmesi halinde bu durumu işverene yazılı şekilde bildirmek olarak sayılabilir.
Yazılı olarak geçici iş ilişkisi kapsamında çalışmayı kabul eden işçiler ayrıca; asıl işverenle arasındaki iş sözleşmesine göre üstlendiği işin görülmesi, bağlılık, dürüstlük ve talimatlara ve iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyma gibi konularda sorumluluklarını geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlüdür.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin İş Kanunu'ndaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçi, geçici çalıştığı işverenle arasında bir sözleşme bağı olmadığı için o işyerinde uygulanan greve katılamaz (İK. m. 7/V) ve toplu iş sözleşmesinden, kural olarak, yararlanamaz. Ancak, toplu iş sözleşmesin yer alan işin düzenlenmesine ilişkin normlardan, kural olarak, geçici işçi de yararlanır.
Geçici iş ilişkisinde, asıl işverenlere de bir takım yükümlülükler getirilmiştir. Burada asıl işverenlere getirilen en önemli sorumluluğun, geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için işçinin yazılı rızasının alınması olduğu görülmektedir.
Yine, asıl işverenler, işçinin ücret, sosyal sigorta primi ve diğer haklarından sorumludur. Yine, asıl işverenlerin işçiyi yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla devredebilmeleri mümkün bulunmaktadır. Geçici iş ilişkisi kapsamındaki işçilerin, ihbar ve kıdem tazminatları, yıllık ücretli izin hakları, fazla çalışma ücretleri, iş kazası ve meslek hastalığından doğan her türlü tazminatlardan ve geçersiz fesih yapılması halinde ödenmesi gereken tazminatlardan asıl işveren sorumludur.
İşçinin geçici iş ilişkisi nedeniyle işyerine verdiği zarardan, ödünç veren (asıl işveren) sorumlu tutulamaz.
