2003 yılından beri uygulanmakta olan iş güvencesi ile, işverenin iş sözleşmesini herhangi makul ve geçerli bir sebep ya da haklı neden olmaksızın, keyfi biçimde bozmasının engellenmesi amaçlanmaktadır. Diğer bir deyişle, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin her durumda ve hiçbir neden olmaksızın sonlandırılması önlenmekte, adından da anlaşılacağı üzere işinde süreklilik sağlanmaktadır.
Okurumuz A. Aslan, “30-35 işçinin çalıştığı KOBİ vasıflı bir şirkette genel müdür olarak çalıştığını, bir kısım işçilerin performansları düşük olduğu için, bir kısım işçilerin de işyerinde kötü örnek oluşturup olumsuz davranışlarda bulundukları için iş sözleşmesini feshetmek istediğini, KOBİ’lerde çalışan işçilerin iş güvencesinden yararlanıp yararlanmayacaklarını ve işten çıkartmaları önleyici bir düzenleme olup olmadığını ve nasıl bir yol izlemesi gerektiğini” soruyor.
4857 sayılı İş Kanunu’nda KOBİ veya büyük işyeri ayrımı yapılmamıştır. Şartları taşıyan KOBİ’lerde de iş güvencesi uygulanacaktır. İş Kanunu’nun feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18. maddesine göre;
– 30 (otuz) veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerleri ile
– 51’den (51 dahil) fazla işçi çalıştırılan tarım işlerinin yapıldığı işyerleri iş güvencesi kapsamına girecektir.
Burada, işçi sayısının hesabında iş güvencesi kapsamına dahil olmayan, en az altı aylık kıdemi olan işçi ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri ile belirli süreli hizmet akdiyle çalışan işçilerin dikkate alınması, ancak işyerindeki, öğrenci, çırak ve stajyerlerin ise dikkate alınmaması gerekmektedir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir.
İşçinin işyerindeki altı aylık kıdemi, aynı işverene bağlı işyerlerinde geçen süreler ile aynı işyerinde iş sözleşmesinin kesintili olarak devam ettiği süreler birleştirilerek hesaplanacaktır.
Okurumuzun işyerinde 30-35 işçi çalıştığına göre, işyeri bakımından iş güvencesinin koruyucu hükümleri kapsamında olduğu anlaşılmaktadır.
İş Kanunu’nun feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18. maddesinde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır.
İşçinin yeterliliğinden (daha doğrusu yetersizliğinden) ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler, 4857 sayılı Kanun’un 25’inci maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.
İşçinin yetersizliğinden dolayı iş akdinin feshedilebilmesi için mutlaka yetersizliğin işveren tarafından belgelenmesi gerekmektedir. Bunun için de, her işçi için işe alınmadan önce kişisel ve mesleki tecrübesini ve niteliklerini gösteren bilginin yer aldığı iş başvuru formunun düzenlenmesi ve işyerindeki üretim ve satış gibi performansını gösteren belgelerin düzenli olarak hazırlanması, işçiye verilen eğitimlerin belgelendirilmesi, işçinin olumsuz davranışlarının tutanakla tespit edilerek kendisinden yazılı savunma alınması gerekmektedir.
Yetersiz olduğuna inanılan işçiler mutlaka hizmet içi eğitime alınmalı ve performanslarını artırmaları istenmelidir. Gösterilen tüm çabalara rağmen işçinin istenen performansı gösterememesi halinde son çare olarak iş akdinin feshedilmesi yoluna gidilmelidir. Performansın düşüklüğünün ispatı ve tespitinin oldukça zor ve profesyonel emek isteyen bir husus olduğunu da mutlaka belirtmeliyim.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
İş güvencesinin mali boyutuna baktığımızda birçok KOBİ’nin bu yükü kaldıramayacağını söyleyebiliriz. Mahkeme veya özel hakemin işe iade kararı vermesi halinde; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Ayrıca, işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur
