Bazı durumlarda işçi ve işveren arasında anlaşmazlıklar olabilmekte ve bu durumda da işçi şikayet veya başka yasal haklarını arama yoluna gidebilmektedir.
Kötü niyetli feshe, işçinin, işvereni hakkında şikâyette bulunması, işçinin, işvereni aleyhine dava açması ve işçinin, işvereni aleyhine şahitlik yapması gibi durumları sayabiliriz.
Yargıtaya göre, kötü niyetli feshin kabulü için işçinin şikayet yoluna başvurusunun haklı veya haksız olmasının, kural olarak bir etkisi yoktur.
Şikâyet yoluna başvurmasının haklı ya da haksız olması önemli değildir. Kötü niyetin olup olmadığı her fesih için ayrı ayrı değerlendirilmektedir. Sendikalar Kanunu’nda işçinin sendikaya üye olması nedeniyle yapılan fesihte, işçinin bir yıllık maaş tutarı kadar tazminat verilecektir. Bu tazminatın verilmesi halinde kötü niyet tazminatı ödenmemektedir. İşçinin seçimlik hakkı olmadığından bu tazminat yerine kötü niyet tazminatını talep edememektedir.
İş Kanununa göre, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat (kötü niyet tazminatı) ödenmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda kötü niyet tazminatı ve ayrıca ihbar tazminatının da ödenmesi kabul edilmiştir.
Kötü niyet tazminatı ödenen hallerde işveren, İş Kanununun iş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesini fesih bildirimi yoluyla kanunda gösterilen usul ve sürelere uygun olarak sona erdirmekle birlikte fesih hakkını kötüye kullanmaktadır. Dolayısıyla, ortada ihbar tazminatı ödenmesini gerektiren bir durum olmamakla birlikte, kötü niyet tazminatı ödenmesini gerektiren bir durum bulunabilir. İşveren, hem bildirim sürelerine uymamış hem de akdi kötü niyetli olarak feshetmişse ihbar ve kötü niyet tazminatlarının ayrı ayrı hesaplanıp ödenmesi gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/son maddesine göre, bildirim süresinin üç katı tutarındaki tazminat (kötü niyet tazminatı) ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
**********************
Çalışan İşçi İzin Parasını Alamaz
İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki kıdemlerine ve yaşlarına göre yıllık ücretli izin verilmektedir. İşçinin işyerine giriş tarihinden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere, her çalışma yılını tamamlaması halinde o yıla ilişkin ücretli izne hak kazanır. Bir yıldan az süre için orantılı olarak yıllık ücretli izin hakkı doğmaz. İş Kanununa göre işçilere verilecek en az yıllık ücretli izin süresi işçinin yaşına ve hizmet süresine bağlı olarak belirlenmektedir. Buna göre;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
az olamayacaktır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği hükme bağlanmıştır. Uygulamada sıkça karşılaşıldığı üzere, iş sözleşmesi devam eden bir işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmayarak, çalışmasını devam ettirmesi ve bu süreye ait ücretini talep etmesi Kanuna uygun değildir. İş sözleşmesi devam eden bir işçi, yıllık izin hakkını kullanmayarak bu süreye ait ücretini isteyemeyecektir.
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde ödenmesi gereken yıllık izin ücreti için, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık hak düşürücü süre söz konusudur. İşçinin çalışırken kullanmadığı yıllık ücretli izin alacağında beş yıllık zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshi tarihinde başlar. İzinlerin karşılığı olan ücretin de son ücret esas alınarak ödenmesi gerekir.
***********
