İş sözleşmesinin bazı durumlarda devam etmesi, işçi veya işveren için mümkün olmayabilir.
Bildirimsiz fesih, 4857 sayılı İş Kanunu 24 ve 25 maddelerinde düzenlenmiş olup, bu durumda, ihbar (bildirim) süresinin sonuna kadar beklenmesi mümkün olmaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hakkı ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde haklı bir nedenin varlığı aranmaktadır.
Haklı sebeple feshedilecek iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının herhangi bir önemi yoktur. Fakat, iş sözleşmesinin feshedilmesi için mutlaka feshin diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Yoksa, sadece ortada haklı bir nedenin varlığı yeterli değildir. Ayrıca bildirim de gereklidir.
4857 sayılı Kanunun 17. maddesinin uygulanması ve fesih bildirim süresine uyulmadığı için ihbar tazminatı ödenmesi, ayrıca kanuni şartların var olması halinde de ayrıca kıdem tazminatı ödenmesi gündeme gelir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde “24 ve 25’nci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. “Hükmü bulunmaktadır.
Yani, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’nci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur; öğrenme gününden başlayarak altı işgünü ve olaydan itibaren bir yıl. 1475 sayılı Kanundan aynen aktarılan bu maddeye yeni metinde bir ekleme yapılmış ve işçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Buna göre, işçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının, aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi 25’nci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca feshedilebilecektir.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Disiplin kuruluna sevk edilen olaylarda, İş Kanunu’nun öngördüğü 6 işgünlük hak düşürücü süre disiplin kurulunun kararından itibaren işlemeye başlar (Yargıtay 9. HD. E. 1987/8467, K. 1987/9118, T.15.10.1987.) Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkranın süresi içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Taraflardan birinin, haklı bir nedeni olmadığı halde iş sözleşmesini derhal fesih bildirimi ile sona erdirmesi halinde, akdin feshi geçerli olacak ancak, haksız fesih niteliğinde kabul edilecektir. Bu durumda, haklı bir nedeni olmadığı halde iş sözleşmesi derhal fesih bildirimi ile işçi tarafından feshedilmişse işçiye herhangi bir kıdem tazminatı ödenmeyecek, işverenin talep etmesi halinde ayrıca işçi işverene ihbar tazminatı ödeyecektir.
Eğer, haklı bir neden olmadığı halde iş sözleşmesi derhal fesih bildirimi ile işveren tarafından feshedilmişse işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21’nci maddelerinde düzenlenen iş güvencesine ilişkin koruyucu hükümler kapsamında olması halinde ise iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecektir. Bu durumda, feshin haklı bir nedene dayanmadığı anlaşılırsa, savunma alınmamış ve geçerli neden yoksa, işçi işe iade edilecektir.
Uygulamada, 24 ve 25. maddelere göre yapılan fesihlerde kıdem-ihbar tazminatı ödenmeyeceği düşüncesi hakimdir.
Oysa ki, sadece 25/II fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin işveren tarafından “İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle feshi halinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmemektedir.
Buna göre; “a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84’üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”
Durumlarında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.
Yani, gerek 4857 sayılı Kanunun 24. maddesi ve gerekse de 4857/25-I, III ve IV. maddeleri uyarınca yapılacak fesihlerde kıdem tazminatının ödenmesi, ancak ihbar tazminatının ödenmemesi gerekmektedir.
