Özellikle iş güvencesinin son yıllarda işletmeler açısından ciddi tazminat ödeme kalemlerinden birini oluşturması nedeniyle başvurulan yöntemlerden birisi de ikale sözleşmesidir.
İkale sözleşmesi, esasen bozma sözleşmesi olup işçi ve işverenin anlaşarak iş
sözleşmesini sona erdirmeleridir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesi sona erdirilirken, işe iade davası açmaması için işveren tarafından bir takım hakların sağlanarak, sözleşmenin ortak iradeyle sona erdirilmesini ifade etmektedir.
İkale sözleşmesi, bir işveren feshi niteliğinde olmayıp, işçi ve işveren arasında (bozma sözleşmesi) yapmak suretiyle, iş sözleşmelerini sona erdirmelerini içermektedir.
Ancak bu sözleşmeyi diğer fesih hallerinden ayıran husus, özellikle işçinin bu sözleşmeyi yapmasında işçiye sağlanacak bir makul yararının olmasıdır.
Çünkü kural olarak, ikale sonrası, işsizlik ödeneği ve iş güvencesi sisteminden yararlanılamamaktadır. Diğer bir deyişle bir ikale yapılması için mutlaka kıdem-ihbar dışında çalışana makul yarar olarak adlandırılan ilave bir ödemenin yapılması gerekir.
Bu durumda, herhangi ek bir makul yarar olmadan sadece ihbar ve kıdem verilmiş olması halinde ikale sözleşmesi olarak kabul edilmeyecek ve işe iade riski gündeme gelebilecektir.
Tabi ki, ikalede bu talebin hangi taraftan geldiği de, makul yararın ölçütünü belirleyecek en önemli unsurlardandır.
İşveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.
Bu nedenle irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir.
Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Emsal bir Yargıtay kararında “Davacıya kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmamış izin ücreti dışında net ….. TL ek ödeme yapılacağının kararlaştırıldığı, söz konusu miktarın davacının yaklaşık 4 aylık net ücretine tekabül ettiği, irade fesadı iddiasının da kanıtlanamadığı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirildiği anlaşılmaktadır.” Bir başka ifade ile kıdem + ihbar + kullanılmamış yıllık izin ücreti + 4 aylık net ücret somut olayda makul yararı karşılamış olarak değerlendirilmiştir.
Aksi durumlarda yargı, bunun bir işveren feshi olduğunu da değerlendirerek, işe iadeye karar verebilmektedir.
Yargıtay bu konuda “İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Somut olayda, dosya içeriğine göre iş sözleşmesinin feshedilmesi isteğinin işverenden geldiği anlaşıldığından davacının istifa dilekçesinin gerçek bir istifa iradesini içermediği sonucuna varılmıştır.” Demek suretiyle, durumu açıklamıştır.
Yine başka bir kararda “Davacıdan istifa dilekçesinin alındığı tarihte düzenlenen ibranamede üç aylık ücreti tutarında ek menfaat sağlanmış ise de davacının işyerinde geçen hizmet süresi dikkate alındığında ikalenin diğer bir deyişle iş sözleşmesinin tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilmesine ilişkin sözleşmenin geçerliliği yönünden gerekli olan makul yarar koşulu gerçekleşmemiştir.” Denilmiş ve makul yararın gerçekleşmemiş olduğu belirtilmiştir. (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 25.02.2013 tarih ve 2013/3340 E ve 2013/3675 K)
İkale sözleşmesine bağlı ödenecek tazminatlar, aslı itibariyle yasal bir tazminat olmadığından, bir başka ifade ile tazminat karşılığı olduğundan; gelir vergisi/sigorta primi ve damga vergisine tabi tutulmalıdır. Ancak, ikale sözleşmesi sonucu ödenen kıdem tazminatı karşılığının, gelir vergisine tabi olup olmamasına ilişkin farklı özelgeler de mevcuttur.
İkale sözleşmesi ile sona eren iş ilişkilerinde SGK çıkış kodu 22-diğer nedenler seçilecektir. Bu çıkış kodunun seçilmesi durumunda işçi işsizlik ödeneğinden faydalanamayacaktır.
