İşgörenleri verilen bir işi sadece yapan, yorum yapmayan, eleştirmeyen, fikir beyan etmeyen, kaytarmaya meyilli, katı disiplin ve prim ücret desteği ile verimli çalışabilen bir varlık olarak gören klasik yönetim düşünce teorisinin düşüncelerini ıspatı amacıyla yapılan tarihi hawthorne deneyleri beklenmedik sonuçlar verince, klasik yönetim düşünce tarzı revize edilmiş yerine neo-klasik yönetim anlayışı benimsenmek zorunda kalınılmıştı.
Mayo ve arkadaşlarının 1927-1933 yılları arasında çalışanlar üzerinde yaptığı bu deneyler neticesinde; işgörenlerin sedece ücret desteği ile verimli çalışmaya yöneltilemeyeceği, katı disiplin yerine motivasyon yöntemlerinin kullanılması gerektiği, örgütleşme, dayanışma, psiko-sosyal unsurlar, çalışanların fikirlerine önem verilmesi gerekliliği tüm dünyaya ilan edilmiş, neticede verimlilik için işgörenlerin sosyal hayatına ve beşeri ilişkilerine önem verilmesi gerçeği anlaşılmıştı.
Çalışanların haklarını savunan, işine motive eden, dayanışmayı sağlayan, informel örgütlenmeye önem veren bu yönetim tarzında, işverenlerle işgörenler arasında iyi ilişkiler çok önemli görülmeye başlandı. Neo-klasik düşünce tarzından günümüze kadar geçen süreç sonunda örgütlerde verimlik arayışı İnsan Kaynakları Yönetim felsefesinin önemini ortaya çıkarmıştır. Bu felsefe işyerlerinde verimliliğin şartlarını; çalışanların motive edilebilmesi, fikirlerine ve sosyal hayatına önem verilmesi, her çalışanın kendi işinde lider olması, işini yönlendirmesi, kariyer olanaklarının verilmesi, eğitimde süreklilik vb. temellere dayandırmış bunu da modern yönetimin bir gereği olarak belirtmiştir. Bu gelişmeler sayesinde verimliliğin sadece fiziki şartların iyileştirilmesi ile sağlanmayacağı, örgütleşme ve örgüt içinde insanın önemsenmesi, yönlendirilmesi bununda sosyalleşmeye verilecek önem ile sağlanacağı çok iyi anlaşılmıştır.
Geçmiş yüzyıllarda işçi-işveren mücadelesinde önemli rol üstlenen, işgörenler üzerinde dayanışma ve örgüt bilinci anlayışını geliştiren sendikaların, çalışma hayatında verimliliği sağlama açısından gerekli örgütler olarak görülmesi modern yönetiminin vazgeçilmez bir unsuru olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçi sendikaları ile kamu sendikaları arasında önemli farkların bulunduğu bu nedenle de iki sendikanın farklı değerlendirilmesi gerektiği bilinen bir gerçektir. Kamu hizmetlerinin sürekliliği ilkesi gereği hizmetlerde olacak aksamanın vatandaşların hayatında olumsuzluk yaratacağı göz önüne alındığında grev kavramı önem arz etmektedir. Sendikalar açısından önem taşıyan grev hakkının kamu çalışanlarına verilmemesi, demokratik süreçte olumsuz olmakta çalışanları illegal yöntemlere başvurmasına sebep vermektedir. İşgörenlerin kamu sektöründe olması nedeniyle grev konusunda sınırlamalar getirilmesi nedeniyle başvurulan illegal yöntemler vatandaşları memurlarla karşı karşıya bırakmaktadır.
Sendikalaşma faaliyetlerinin olmazsa olmazı olan grev hakkının belli şartlar altında kamu çalışanlarına sağlanması sendikaları demokratik süreçte yapı taşları haline getirecektir. Her alanda kalitenin olması işgörenlere sağlanan sendikalaşmanın tüm işlevliğini yerine getirilmesini şart koşmaktadır. Kamu hizmetlerinin hassaslığı neticesinde her iş faaliyetinde hizmetin asli unsurlarının aksamaması koşulu ile sendikaların belirli kurallarla grev hakkını yerine getirmesi işgörenler üzerinde olumlu etkide bulunacağı görülecektir.
Ülkemizde kamu sektöründe 1990’lı yıllarda başlayan sendikalaşma hareketleri ancak 2001 yılında çıkan yasalarla işlerlik kazanarak yasal zemin üzerine kuruldu. Yasalarla belirlenen sınırlar içinde toplu görüşme, grev konularında sınırlamalar getirilmiş sendikaların asıl işlevliği kaybettirilmiştir. Siyasi güdümlü sendikalaşmaların çalışanlar üzerinde olumsuz etki bırakması memurları üye olmada isteksizlik yaratmış, üye olunsa da güvensiz bir ortam yaratmıştır. Günümüzde sendikalaşmanın belirli siyasi görüşlere dayandırılması, bir sendika ile siyasi görüşün bağdaşlaştırılması anlayışına gidilmiştir.
Memurlar üzerinde yaptığımız anketlerden üye olanlarda dahil olmak üzere sendikaya karşı güvensizlik, haklarını koruyamama, siyasi çıkar sonuçları çıkmıştır. İnsan kaynaklarının verimliliğinde temel dayanak olan örgütlerle işgören arasında güvenin oluşturulamaması örgütlerde başarısızlığa yol açmakta, işgöreni örgüt kültürüyle kaynaştıramamaktadır. Çalışanların sosyal hayatını yönlendirme, işe karşı motivasyonu, dayanışma anlayışını yerine getiremeyen sendikaların işlevlerini yeterince yerine getirememesi üyeler açısından güven sorununu beraberinde getirmektedir. Bazı kesimin sendika faaliyetlerini çıkar amacı olarak görmesi, tabana yayacak inançlılığı sağlayamaması önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Üye olan veya olmayan memurlar açısından asıl sorunun ‘siyasi görüşlü sendikalaşma’ anlayışı olduğu, kiminin kendi üye olduğu sendikaya kiminin karşı görüşlü sendikaya güvensizlik hisleri beslemesine neden olmaktadır.
Siyasi güdümlü sendikalaşmaların belirli kesim için olumlu karşılansa da çalışanların çoğunluğu üzerinde olumsuz etki yarattığı bu çoğunluğu sendika faaliyetlerinden alıkoyduğu tespiti yapılmıştır. Üye olanların çoğunluğunun da sendika üst yönetiminden dolayı çalışmalardan koptuğu bu nedenle çalışanlar üzerinde güvensizliğe yol açtığı görülmektedir. Sendikaların sadece toplu görüşmelerde anımsanması gösteri ve grevlerde öne çıkması asıl faaliyetlerinin bu olduğu izlenimi vermesine neden olmuştur. Esasında sendikalar işgörenle işveren olan kamu sektörü arasında her alanda işbirliği, her alanda sosyal çalışma ve motive unsuru olması gerekmektedir. Örgütlerin asli unsuru olan bireye verilen önemin artması neticesinde çalışanların verimliliği sağlanacak sendikaları ön saflara taşıyacaktır.
Güven unsurunun yönetime karşı sağlanması etkinlik ve verimliliği arttırmada önemli bir unsurdur. Güvenin sağlanmasında sosyal bir yapı olan örgütlenme önemli rol oynamaktadır. Bu bağlamda kamu çalışanları arasında işbirliğini sağlayan, doğal, üyelerinin tümünü faaliyetlerine katan, siyasi çıkardan uzak, dayanışmayı yapabilen sendikalara ihtiyaç vardır. Sendikaların üye sayısı peşinde koşarak üyelerini sadece sayı olarak görmesi etkinliliğini azaltacaktır. Bu tarz sendikacılık klasik düşünce yapısından öte gitmeyerek üyelerini tüm faaliyetlerine dahil edemeyecek sadece bir zümrenin hareketi olarak sınırlı kalacaktır. Ülkemizde üye sayısı bakımından yetkili olup toplu görüşmelere oturan sendikaların o yada bu olması sonucu değiştirmemektedir. Toplu görüşmelerde kamu çalışanlarına katkı sağlanamaması, önerilerin kabul edilmemesi halinde de etkin yol izlenemeyeceğinin bilinmesi üyelerinin sendikaya olan inancını kaybettirmektedir . Bu nedenle sendikacılığın çalışanlar üzerinde güvenirliliğini sağlaması kolay değildir.
Çalışanları insan kaynakları yönetiminin temel felsefesi anlayışı ile ele alarak toplam kalite yönetimi kavramını da göz önünde bulunduran örgütler sayesinde her kesim için kalite hedefine ulaşılabilinecektir. Gerek kamu yönetiminin personel yönetimi anlayışı gerekse sendikaların sosyalleştirme faaliyetleri modern yönetime ayak uydurmalıdır. Aksi taktirde 1900’lü yılların klasik yönetim tarzı değişmeyecektir.
Fırat AYHAN
